“收买员工的心，才能带来最大利益。”张恩超用最简单的方式实现了员工的自我管理。
最近，刚刚升职外企高管的安安（化名）经常觉得累得喘不过气，似乎总是在事无巨细地过问着一切，“好像什么都得我来管，大小事情都要问我，我的神经总是绷得紧紧的。”可让安安最郁闷的是，她的辛苦并没有为她的工作带来起色，相反最近有几名员工同时跟她提交了辞职报告，而且他们不约而同地都提到了一点：觉得没有个人施展的空间。“难道真的是我限制了他们的发展？”
其实，在榕树下网站总经理张恩超的眼里，安安的问题说到底就是没教会员工自我管理。“曾经流行一句话叫做‘收买员工的心，才能带来最大利益’，引伸就是通过有效的管理或领导，实现员工的自动、自发，即员工自我管理。”在张恩超看来，员工不仅是“一双手”，他们更是有思想、有创造力的集体，他们能够主动改变企业的各个方面，所以让员工学着自我管理，不仅能大幅减少企业在管理上面的成本开销，同时也将使其效率大获提升，此外，当员工成为自我管理的知识工作者，也将使其在未来职场生涯上获得更大的筹码，一举数得的事情。
“有时，我并没有刻意去管理，只是给予员工充分的话语权并酌情采纳，激发员工对工作的参与感和工作热情。将心比心，员工自然很努力。”张恩超表示。最近公司打算迁址，经过全公司投票，最终将新址选在安贞门附近。“新址离大部分员工的住所都很近，只有两名员工上班距离比以前要远，公司就特别允许他们两个可以上班晚半个小时，下班时间延迟半个小时。就是这么点小事，但可以让员工感觉自己在公司是被重视的。在这样的氛围中，员工自然会自觉地做很多事情，因为他们很快乐。”张恩超认为培养员工自我管理的方式并不复杂，“以尊重员工为前提，以结果为导向去做简单化的管理，把合适的人放在合适的位置上，充分信任与放权，自然会做好。”
而在管理上看似无为的谷歌在成立仅仅8年之后，市值就达到了2200亿美元。已然离职的李开复在自传中有过这样一段描述：“曾经有一个员工告诉我：我不认为所有的人都适合谷歌的工作方式。适合它的人会非常开心，不适合它的人会无所适从，因为没有人告诉你应该怎么做。”李开复一语道破了谷歌文化的核心，谷歌的员工必须学会有效的自我管理。
“有时，自我管理就是一种心态。尊重员工，信任他们，给他们空间，员工也一定会自觉、自愿地回报公司。”
日本社会学家横山宁夫曾说过：“最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。”对此说法，张恩超深表赞同。“在榕树下，我们的员工是第一的。制度只是一方面，我们强调的是激发员工的自我意识，而不是对他们一味地强制管理。”
张恩超为之奋斗的榕树下网站是从盛大文学中分离出来的子公司，目前30多名员工大部分都是从不同的部门集结而来。“小山，说来奇怪啊！咱们公司的员工都是从不同部门抽调过来的，几乎都是有个性的文学小青年，居然还能这么和谐，从来都没红过脸。”张恩超与榕树下网站总编辑王小山相视一笑说。“员工都不觉得自己是打工者，而是创业者。”
“其实，有时自我管理讲的就是一种员工的心态，我把权力、信任都给他们，而我们的员工大部分都是‘80后’，他们更渴望被认可、被信任，所以这样能充分激发他们的斗志和热情。有了这份热情，怎么可能不出成绩。这就是一种自我管理啊。”这点让张恩超很自豪，不过，他的自豪并不是没有根据，“昨天刚刚撵走几个员工去修年假，他们是人啊！一直超负荷运转哪受得了，我必须让他们去休整，否则会影响士气。”榕树下网站从上线以来，从没有人休过年假，网站的各项数据也超乎他的预期。“我之前是给他们洗过脑的，”张恩超自嘲地大笑，“我很真诚也很激昂地把自己对公司的理想跟员工一起分享，跟他们说未来与目前的状况。不这样，员工也感受不到。”
