许多影楼管理者不善于团队管理，导致人员流动，经营成本加高。影楼应该如何留住员工呢。

　　影楼投资人与员工所形成的组织关系，其成长永远处于一个动态发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙和波动状态。这种波动状态多数情况下是双方价值取向不和谐而造成的。

　　综合众多企业的成功经验，我们发现，在企业的发展过程中，只有提供给员工合理的物质基础，生活待遇及必要的精神条件，企业才能生存壮大，才能稳定发展。可是目前影楼业的很多轻营者只注重盈利，而忽视了员工的切身利益和感受，由此造成业内员工流动频繁，人才紧缺状态。

　　特别对影楼做了员工满意度调查。在调查结果中，其中一项内容“你最希望影楼改善员工的哪些待遇”，90%以上的员工写到：合理增加和按时发放工资，改善不合理的工作时间。由此可见，导致业内员工工作不稳定的主要原因是：不合理的作息时间（超出8小时工作时间）、薪金过低（员工平均薪金800元以下）和不按时发放工资（扣押15~20天后再拖延10天左右）。

　　影楼如何去满足员工的基本需求？让员工稳定下来。

　　一、满足员工的基本需求

　　经营者和投资者开设影楼，其最基本目的就是为了盈利。而员工进入影楼工作，器最基本目的是为了获取报酬，从而实现生存与发展。在这个链条中，影楼为员工提供较好的工作、生活条件，员工则通过自己的努力和付出回报给影楼，，二者的良性互动，使“影楼靠员工发展、员工靠影楼生存”得以在不断互补中实现。

　　常常听到老板们对员工不稳定跳槽频繁等现象的抱怨。然而员工跳槽的真正原因是什么？这些老板们大概都没有人真正的考虑过。在如今追求物质和功利的社会，无须讳言，绝大多数员工工作目的就是为了赚钱，从而满足个人在物质、心理和未来发展等多方面的需求。因此，如果经营者忽视了员工对物质和利益的追求，便也失去了凝聚组织成员的动力。

　　1、满足员工需求从调整工作时间开始

　　案例分析：该影楼员工人数46名，营业面积600平方米左右工作时间一班制，即早八点至晚八点12个小时，影楼月支付的人工工资例占月营业额的12%当月该影楼员工的平均工资960元/人。根据该影楼当月人均收入960元，做了两组数据的测算，从中找出了员工对工资不满的原因。

　　分析如下：960元除以工作日28天一月除以工作时间12小时，一天等于2.58元1小时（该影楼现行的执行方案）。

　　960元除以工作日26天一月除以工作时间8小时一天等于4.62元一小时（我修改该影楼后的方案）、从上述两组数字看，同样是960元/人/月，只要每月休息天数4天，和每天工作时间8小时上稍加调整员工收入就相当增加近一半。当然，实际工作中，要稳定员工，仅仅调整作息时间是远远不够的。这还需要影楼经营者不断加强科学管理，增加经营绩效，从而使劳资双方变成共同的受益者，促使员工对企业保持应有的忠诚度。

　　2、影楼处于劣势时，更要重视员工的需求

　　员工对企业的凝聚力，一方面来源于企业的发展前景，另一方面来源于企业的基本待遇。很多影楼习惯在旺季业绩比较高的时候给员工涨工资，然而一到淡季，却早早的给员工放长假，以节约员工等的方面的费用。这种做法是不可取的，当市场处于低谷，影楼处于困难时侯，经营者要格外注意员工的物质待遇。

　　案例比喻：前香港特别行政区长官董建华先生是一个非常***的企业家。1986年，国际市场出现周期性变化，航运市场处于低谷，而东方海外公司由于在市场高潮时期建造了大量高价船给经营造成巨大困难。面对企业困难，董先生做出的第一个决定是，按照惯例为员工加薪。这一举动既感动了员工，又为企业保留了人才。10年之后国际航运市场再次处于低谷，董先生对来访的中远集团总裁深有感触的说：企业处于顺境时不见得非要加薪，但企业困难时，是万万不能减薪的。

　　员工加入影楼，最初使的目的是为了生存，为了赚钱，发展和迈向成功的过程中不可忽视的问题。

　　3、从心理上调整与员工的关系

　　在很多影楼，老板与员工是赤裸裸的雇佣关系，很多老板与员工都认同“打工者”一说。然而正是这一观念，老板与员工、影楼划分开来，成为单独个体，一旦员工出现不满情绪，就会产生离开的想法。

　　案例比喻：世界注明的沃尔玛公司为了使员工能与企业共同生长将公司员工称为合伙人，而“合伙人”这一概念具体政策是：利润分享计划，雇员股计划和损耗奖励计划。自1971年开始沃尔玛公司开始实施全体员工参与的利润分享计划，此项计划使员工工作热情空前高涨。之后，沃尔玛公司又推出了雇员勾股计划使员工让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票，这样员工利益与公司的关系休戚相关，实现真正意义上的合伙，将员工与企业凝聚成一个强大的整体。
作为影楼的经营者，给所有参与的影楼投资者，员工以及社团予以回报，是基本责任之一。