7、人力资源木桶理论
影楼人力资源不是树木,而是森林,只有形成团队的人力才能构成影楼最大的资源。
决定木桶容量的首要因素是板与板间的密合,其次是最低那块板,然后是木板的材质。
二、人力资源管理模式
1、全动态竞争上岗
人才的选拔经历了三个阶段,从相马到赛马,再到今天的全动态竞岗。
全动态竞岗的不仅表现在多人竞争一个岗位,还表现在该岗位随着社会和影楼的发展需要,也在不断提高着对其占有者的条件要求。这是真正的“三方互动”——一方为岗位,另外至少两方为竞争者。若现有的竞争者都不能满足岗位的最新要求,便需要从外部引入人才。人力资源部门的任务不是每天忙着选人,而是搭建人才竞争的平台,去研究如何发挥人员潜能的政策,让真正的人才出现在合适的岗位上。
2、系统联动机制
人才资源系统的不同组成部分是密切相关的,其中某一部分的变动,都需要其它部分的配合。如人才引进便与分配政策密切相关;竞争上岗政策的真正见成效,也需要有员工培训、人才引进等方面措施的配合,否则在合适人选少于工作岗位的情况下,竞争是无从谈起的。因此在推出每项政策之前,都要将相关的要素考虑到位,对所有障碍备好相应对策。
3、员工三级转换
上岗人员的职级是不固定的，岗位要求是相对固定的。因此,针对每一岗位设定一二三级,三级之间动态转换。目的是既给每个人以足够的职业发展空间,能者上,同工不同酬;同时通过竞争机制,庸者下,在比较中寻找“木桶最低一块板”,给予负激励。
4、内部市场服务链
根据木桶理论,决定木桶容量的第一要素就是木板与木板间的密合,一个影楼的运作能力首先是各部门、各环节的配合。企业内部服务链就是以内部各部门相互间的服务关系为纽带所形成的市场化链条,通过服务链建立起各部门间的相互监督机制。
在影楼内部服务链中,“上游部门”要服务于“下游部门”;“上道工序”要服务于“下道工序”,“下游部门”有权对“上游部门”所提供的服务提出质疑以及考核。现在每个部门、每个人不是只对上级负责了,而要对他的服务对象负责。
