纵观当今影楼行业的发展大致可分为三个时期：
一、产品的原始竟争期
技术优先，产品单一。酒香不怕巷子深。没有服务，更别谈附加价值。
二、峰火连天价格战
群雄争霸，逐鹿中原。各路豪杰揭竿而起。初期面对紧张的市场竟争很多企业乱了阵脚。追求短期利益，销售无战略，一轮价格战打响，两败俱伤。
三、综合实力品牌战
世间万物，合久必分，分久必合。安久必乱乱久必安。一翻撕杀过后，痛定思痛。开始明白当今市场的竟争更多的表现力综合实力的较量。
综上：从游击队到正规军；从家族式经营到整体组织结构的调整；从人情管理到契约式管理。交战的重点指向人员素质、服务质量、产品多元化及店格形象等方面的综合实力。
规模化的企业呼唤职业经理人的出现，规范化的市场呼唤，成熟的，规范的管理模式的出现。
尤其是一些中小型的影楼，在经营上存在很多盲目性。可能不明白哪里出现了问题，总之每天埋在事物堆里，效率低、业绩冲不上去，内部却纷争不断。这些决不是大师的一两次发功，旺季的应急秀场能够解决问题的。
通过对各地影楼的了解，目前普遍存在着四大极待解决的问题。由此而派生出的四大系统是：
一、 人力资源系统：
以培训为先锋，建立传帮带的，良性人力资源循环系统。
解决的问题：人才缺失、新人成活率低、老员工新员工相互排挤、帮派情况严重。
行政管理困难，人员没有凝聚力。
以往的管理类资料上，经常谈到“沙丁鱼”的故事；谈人力资源中的换血论，认为老员工有倦怠心理，没有冲劲。新鲜血液的注入将加速血液循环。
愚以为在依据上述理论行事时两个问题要考虑：
1、新人的培训成本：培养一个新人到顺利工作***少要三个月的时间。期间的底薪及前期培训的人力是一笔大的支出。这里面还不包括没有成活的新人。另外，失误才是***大的成本支出，新人的经验差，处理失误的能力也差。因失误而引起的客怨或沉默客怨才是***大的成本支出。
2、 老员工的不配合。新人的加入将直接威协到老员工的地位，在此情况下一方面，新人成活率低。另一方面，留下的必将形成帮派之争。
解决的方法：
一、建立完善的培训激励系统：
1、发动人力资源良性循环的利益齿轮：让新员工的成长直接关系到老员工的利益。
2、拆除员工的底薪安乐椅：变固定底薪为浮动底薪。薪水和业绩挂钩，薪水和管理新人的成长挂钩；薪水和企业总体利润挂钩。
3、 架设员工晋升的成长梯：帮助员工设定自我实现目标，让成长空间***大化。
4、开通培训的直通车：让培训成为一种习惯，培训不仅是经理的事、培训部的事，更是全员的事，是贯穿员工整修职业生涯的事。
