八、培养机制
（一）培养意识：
1、不少影楼怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养；
2、任何类型人才的忠诚度不全是与生俱来的，是“相互的、对等的”；
3、培训既是投资、也是福利、也是对人才吸引的政策，更体现了经营方的大度和气魄；
4、不进行教育投资并不意味着人才就不外流，更不意味着能够吸引到人才；
5、可以通过雇佣双方签订法律函件对培训过的人才进行适当约束，规避教育投资风险。
（二）教育投资：
1、教育本身是一本万利的，据权威机构调研，“一元的教育投资至少产生100元以上利益”；
2、90%以上的影楼，每年的教育培训支出不到100元/人，如何提升管理和效益？
（三）培养机制：
1、培养机制、职业生涯规划、企业忠诚度、能力发展、效益提升、影楼发展是紧密相关的；
2、缺乏系统的知识、能力培训；掌握的知识及理论“断层”，不能产生较大价值；
3、没有“企业知识管理”概念，传授基本靠“口述”，员工掌握的有限，学习效率低下；
4、未引入“导师”的“管、帮、带、学”机制，新进员工基本靠自己摸索，成才率低；
5、未建立“人才梯队”，人才层次单一，员工缺乏归属感与发展希望，“打短工”思想；
6、无内部学习机制，无内部定期“培训机制”，无定期“请进来，送出去”机制。
【备注：“请进来或送出去”请进来即把有经验的专业老师请进来授课；送出去就是把人才送到专业学校或辅导班学习，帮助员工提升专业技术、管理水平。】
（四）员工学习心态分析：
1、从中小影楼到大型影楼：可损失岗位和部分待遇，但要提升自身见识和能力；处于能力“积累”状态；
2、从大型影楼到中小影楼：不能损失岗位和待遇，但需要在学习方面进行弥补；处于能力“施放”状态（或能力“透支”，俗称“吃老底”）。
【备注：影楼中高级人才不愿去下游市场影楼，除了担心自己既得收益受到影响外，更担心的是，上游市场影楼工作的附加值（能力提升）。可定期“送出去”培训的教育投资进行弥补。】
九、交流沟通
（1）心理疏导：影楼经营者与员工缺乏沟通与交流，日常积怨较深，不能同心协力；
（2）思想统一：不了解、不信任、不关心、不支持，使影楼发展难以形成步调一致；
（3）民主集权：忽视沟通与交流，广开言论，大脑管理，导致双方信息不对称，必然会增加影楼的各种成本以及经营决策失误，进而减少利润或者带来巨大经济损失，甚至灭顶之灾。
