当今时代可以毫不夸张地称为“领导力的时代”。从历史的角度看，人类历史也可以说是“领袖的产物”。
领导力是可以感知的。领导力包括影响力、控制力、决策力、凝聚力、号召力、学习力等方面。说一位影楼管理者的领导力强，就是指他能够在组织中充分发挥权力影响力和非权力影响力，能够统摄人心、平衡各利益板块、调动各种因素完成组织目标和任务。
领导力的提升要从以下几个方面入手。
要压力不要压抑
在企业里最常见的两种领导，一种是和事佬型的，对下属没有太多的职业要求，只要过得来过得去，不出啥事就行，在这样的领导手下做事会比较轻松，但是在几年之后会发现，没人逼着你，你的成长会很缓慢，日子过得虽然轻松但是却没有可资夸耀的亮点；另外一种领导是强势型，如果下属做错点事他会不依不饶，最常见的待遇是：你还想不想干了？这样的领导会让下属倍感压力，领导一出现全场的空气就有点凝固，面对这种高压型领导，员工的感受是除了压抑就是郁闷。
给部下施加一定的压力是必要的，只要出以公心，既有利于团队建设，又有利于个人成长，一个有事业心和责任感的领导，施加工作压力反而受员工拥戴。
压力不等于压抑，压抑是绝对的压力，没有反弹空间，这种压力并不是人们真正想要的，这种随意性的压抑管理所带来的无非是让所有部下都畏惧领导，而这不是领导力，这是官大一级压死人的“软暴力”。
守规矩就要反对灯下黑
现实中，好些领导要求下属不能这样不能那样，可是自己却常常是例外。有人说领导就应该有特权，问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上，其实也引导着全体员工的心态，这也是为什么我们可以看到有激情的领导下面也有一群活跃的下属，而一个懒散和喜欢抱怨的领导其手下也多是惰性元素。如果领导做着不守规矩的事，一旦让员工知道了马上就会起到一种示范作用，这个时候你再去要求员工“中规中矩”，自己说这话就缺少点底气。
所以，作为领导，我们不要忽视自己在职场中的巨大表率作用。如果个别员工心态不好，顶多也不过影响一两个人，而如果领导的心态不好，那么受影响的则是整个团队。
所以说，领导力的强化，还应从遵守规矩开始。
授人以鱼不如授人以渔
曾经遇到一位老总，他说他每天上班真累，问他怎么回事，他说他下面那帮人不行，交办的任务，总是做不好，到头来总是要他去补救才能做好。其实这世上每个人的智商都差不多，唯一的差别就是有没有主动性，而主动性很多时候也是根据企业环境变化而变化的。如果领导者交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己代劳，那么久而久之，下属很容易养成路径依赖，在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去独立解决，而是甩给领导，反正领导高明。在养成出了问题就推给领导的工作习惯之后，下属工作的主动性则大大减弱，到最后就很容易出现领导喊累下属喊闲的情景了。
很多领导之所以会亲手去做结果，一个是对下属的效率信不过，一个是为了保障结果，这看似可以理解，但是既然身为领导，就需要有领导的管理思维，站在更高的点上看问题和做事，要知道，领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多，而是因为领导管理人所产出的价值远远大于下属，所以领导应该授人以渔而不是授人以鱼。好的领导善于通过给思路的方式培养下属去解决问题，他会在每次下属提出困难的时候分享自己的思路，然后放手让下属去完成，如果下属做出来的结果还是不如意，他会帮助下属查找原因，提出改进意见，但绝不越俎代庖自己来做，他知道自己大包大揽绝对是费力不讨好的买卖。
激活组织的正面能量
在讲人情的中国职场，绝对公平这个词永远是不可企及的地平线，因为只要有两个人以上，就会有关系的存在，这种关系无非包括老乡、同学、老同事、亲戚等等，在各种关系面前，如果我们很明显的侧重于某一种关系，则会很容易导致管理天平的倾斜。
作为领导，把握着团队的资源分配，如果对人对事稍有偏向，必然导致团队的离心离德，这就像我们原本都是在一条链条上，一旦出现不公平的现象，就有可能打断这个链条，失去团队的向心力。受到不公平待遇的人就会想：我再努力也没用，领导也不会多瞧我一眼，还不如跟大家一样混日子，得过且过。当然，也有想成就一番事业的人，他们如果看到这种现象很可能会及早跳槽，免得误了前程。当优秀的员工走光了，留下来的多是平庸者，企业想有竞争力就无从谈起了。
有领导力的组织，不仅时时透着公平，而且也是学习型组织。当前是知识经济时代。知识经济时代最为明显的特征就是知识爆炸。
要想成为一名合格的领导，就必须深度思考自己部门的职能定位，本部门对企业的主要贡献点在哪里？与企业总体经营方向有什么关联？针对这些关联，系统改善自己的知识结构，从多层面补充知识，不仅仅是自己所熟悉的业务知识，更要借鉴同行经验，还要系统学习计划管理、时间管理、沟通管理、绩效管理、客户管理等知识，不断完善自己的知识结构。
