影楼经营管理中，对员工的绩效考核是一项重要工作，对于在绩效考核中未达标的员工我们何时采取行动为最佳呢？
经理们通常会被批评为太过严厉，或者在不应该的时候打搅员工。但是有时候事实却恰恰相反——经理们过于宽松，在他们应该参与进去的时候还置身事外。
当我听说对那些醉酒驾驶的司机，法官们给予了多高比例的无罪释放的判决的时候，我对这个观点产生了深深的共鸣。根据《波士顿环球报》的报道，有80%的醉驾司机都被法官判定无罪。
法官们似乎竭尽全力地给予哪怕是最恶劣的被告以怀疑的权力。例如，一名法官在法庭上判决一位醉酒驾驶的被告无罪。当被问到他是否自己开车来法院的时候，这名被告承认他是自己开车来的。警方随后在他从法院开车回家的路上将其拘捕。
在那些法官看来，渎职的证据往往会写在经理们的脸上。然而，事实往往不是如此。为什么？原因千差万别，但是主观消极是常见的现象。经理们只是希望情况会有所好转。
如果情况没有好转，这些经理通常会继续让表现欠佳的员工继续工作。只有到了危机来临的时候才采取行动，可是到那个时候往往已经为时过晚，无法阻止大的问题的出现，例如工期延误、资源浪费和生产力降低。
那么经理们应该怎么做呢？管理法则总是告诉人“做什么”，可是却不说“如何做”（只有一个例外——招聘新员工）。换句话说，你希望员工使用自己的技能解决问题。但是，虽然这种做法对于有能力的员工来说没有问题，可是还是有一些员工需要一些指点。在这种情况下，经理就应该引导这些员工回到正常的轨道上来：
说明情况：赞扬她的积极努力，但是要指出她的表现仍然没有达到标准，你准备帮助她改进。
询问反馈意见。给员工机会解释他或者她的问题。员工表现不好可能有合理的原因，比如缺少时间、资源或者培训。当然，这些问题也有可能有夸张的成分。
拒绝借口。很多时候，表现不佳的员工之所以能够逃避工作是因为他们被允许这样做。现在到了让他们承担自己的职责，同意改善表现的时候了。同意一份改进计划。经理们可以向表现不佳的员工提供一份业绩改进计划。但是这种计划必须包含“期限”这个词，也就是说你会从现在开始注意该员工的表现，他/她必须在一定的时间期限内做出改进，例如90天。
经理们必须尽可能地为表现不佳的员工提供明确的指导。他们应该告诉员工如何完成他或者她的工作，因为到现在为止，这些员工所做的都不正确。明确的指导可以让员工明白必须做些什么。
避免面对此类员工的经理们也冒了疏远团队中其他成员的风险。他们的员工经常会偷懒，在他们看到表现不佳的员工能够成功地逃避原本应该承担的责任的时候，也会觉得灰心。这会造成忿恨。所以当表现不佳的员工被开除的时候，对经理的评价通常是，“为什么这么久才采取行动？”
管理员工不是简单的事情。虽然你必须在插手和不干预两种管理风格之间取得平衡，但是永远不应该放手不管。一名经理必须积极参与到工作中，在必要的时候帮助团队成功，特别是当这意味着积极帮助员工改进绩效的时候。
