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为什么你如此卖力,还是招不到人?
转载自:智联招聘 2018-07-07
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   01
 

  去年离职以后,短短一个星期之内,我陆续接到五六个猎头的电话,无一不言辞恳切,邀我去面试。

  有两位猎头推荐了同一个公司同一个岗位,出于好奇,我决定去看看。
 

为什么你如此卖力,还是招不到人?


  02

  这是一家初创型互联网公司,坐落在软件产业基地。办公室还没有我住的小单间大,看起来更像是杂物室。我进去的时候,有两三个疑似程序员的小伙正趴在办公桌上午睡。老实说,要不是听说创始人很厉害,我早就想放弃面试了。

  ***轮面试,面试官儒雅健谈,对话令人舒服,我决定再观望观望。

  第二轮面试就尴尬了,面试官是先前接待我那位男士,一上来就把前一位面试官问过的问题问了一遍,我耐着性子重新答了一遍,却无法阻止心里越来越失望。

  我笑着礼貌地提醒他:“其实,这些问题上一位面试官已经问过我一遍了。”

  他好像没听懂我的意思,或是执意装作什么都知道:“没关系嘛,你再说一遍,我们三个合伙人、三轮面试,*后统一交换一下看法。”

  一听这句话,我突然不想再面下去了。

  三轮面试,那是不是同样的问题每个我都要回答三遍呢?每个人面几十分钟,那岂不是要白白浪费几个小时?

  鲁迅先生有句话:“浪费别人的时间,等于谋财害命。”

  本来我对这个岗位的兴趣也不大,经这么一番折腾更是兴味全无。更严重的是,如此不专业的面试,直接让我对团队能力产生了质疑。

  迟疑了一下,我礼貌地伸出右手:“你好,要不这样吧,经过刚才一番了解,我觉得这个岗位不太适合我,非常抱歉。”

  面试就此终止。

  03

  小公司到底应该怎么做才能更**地招到人呢?

  作为一名久经考验的“面霸”,我的看法是:“事”在“人”为。事,即项目;人,即团队。小公司招不到人,如果不是“事”的问题,那一定是“人”的问题。

  通常来说,愿意来小公司面试的人,大多是对项目有点兴趣的,如果“事”本身确实靠谱,理论上,招到人并不难。

  但问题是,靠谱的事有时候从某些人嘴里说出来就变了味,所以,面试者被吓跑也就不足为奇了。(当然,现实生活中,不靠谱的项目很多,这并非HR或招聘负责人所能掌控)

  造成这个局面的关键人设主要有三个:HR、直属上司和创始人。

  一、HR

  HR是面试者了解公司的***扇窗户。从电话邀约开始,到接待面试,再到谈薪资,HR的一举一动都会影响面试者对公司的判断。一个优秀的HR,至少要具备3个特质:

  1.真诚

  世界上没有不套路的HR,但套路过多的HR往往也令面试者生畏。反正,我个人不太喜欢和不真诚的人打交道,所以对套路型HR有天然的防备心理。

  刚面试就感觉套路满满的公司,将来还有更多套路等着你呢,不信走着瞧。

  2.专业

  HR的专业度,直接代表着一个公司的专业度。如果一位HR不够专业,难免会让人对公司业务层面的专业度产生怀疑。

  不专业的HR,通常有两种:一种是能力不行——给人带来的联想是:公司招不到更好的;另一种是身兼多职——给人带来的联想是:公司严重缺人。对求职者来说,都不是什么好兆头。

  3.责任心

  HR的首要任务是招人,但求职者考虑的却是某一阶段的职业生涯规划。一个合格的HR,*起码要能让求职者对工作和公司有充分的了解,并建立起*基本的信任。

  当你脑海里突然闪现出“不择手段也要拿下某个面试人选”这种念头的时候,请摸摸胸口:你左右的可是一个人的人生呀!负责任的做法是:尽量真诚,阐明事实,让求职者自己选择。

  ——虚假承诺和刻意隐瞒都是耍流氓。

  二、直属上司

  直属上司是我选择工作时着重考虑的因素。对大部分求职者而言,一份工作的价值主要就是这几样:薪酬+能力+资源。当然,也有少部分人只是为了梦想、情怀、好玩、消磨时间……但这些不在我所说的范围内。

  1.个人能力

  直属上司的个人能力有多重要?这么说吧,你所在的项目/部门的兴衰成败都和直属上司的能力有直接关联。正所谓“强将手下无弱兵”,通常来说你选择了一个**的上司,大概率也选择了一个**的团队。**的团队,会让你受益无穷。

  2.有带下属的意愿

  能力强但不愿意带下属,那也是白搭。老实说,这样的上司并不值得你跟随。如今的职场,光靠单兵作战远远是不够的。更何况,跟着一个自私、短视的上司,你也很难有所成长。

  3.优秀的人格

  在各方面都不算太糟糕的情况下,一个具有优秀人格的上司,比一份丰厚的薪酬更吸引我。因为,跟着这样的leader,你不需要担心受到不公正的对待。很庆幸,我的职场路上遇到了好几位独具人格魅力的上司,无论是工作还是生活方面,我都从他们身上吸取了很多有益的东西。

  三、创始人/老板

  我曾经在两家创投领域的公司待过,所以对投资人评判投资标的好坏的流程和标准有较深的了解。可以说,几乎每一位投资人都特别看重创始人。尤其对初创公司而言,能否获得投资大部分取决于创始人。

  如果面试的时候,你有幸见到公司创始人:首先、不要太激动,因为大公司的老板基本上是没时间面试一个普通员工的;其次、如果你确实有志加入创业公司,那一定要好好和创始人聊聊,因为你可以从中获得很多有价值的信息。

  1.格局

  格局是装不出来的。老板的格局,直接决定了一家公司能走多远。因为他能看到别人看不到的东西、想到别人想不到的事情,**公司找到正确的前进方向。

  更重要的是,有格局的老板,一般也不会亏待自己的员工,因为他们深知团队的重要性;更不会过分追逐短期利益,因为他们有比赚快钱更宏伟的梦想。

  2.放权

  公司管理是一门艺术:懂得放权的老板,不但自己轻松,低下的人做事也有干劲;不懂放权的老板,把自己累个半死,全公司的人都跟着受罪。跟着愿意放权的老板,你能接触到更大的世界,自然也能收获更多东西。

  3.实力说话

  不少小企业,裙带关系是很复杂的。尤其在一些家族企业,指不定老板整个家族的人都在里面,老板的大老婆管财务,二表哥管人事,三大伯管生产,四小姨管食堂……谁你都得罪不起。

  关键是,在这样的公司,你的晋升是很难的,因为大部分重要的岗位都被老板的亲信占据了。反正,我个人找工作从不考虑这样的公司。

  一些小公司,招不到人老板往往就怪罪HR,其实HR也够冤的。大多数时候,这根本不是HR的问题,而是整个公司的问题。当老板的也可以静下心来想想:你的公司真的有前途吗?工资开到位了吗?员工能收获成长吗?

  如果这些问题的答案都是肯定的,那招不到人就真是怪了。但真实的情形是,很多创业公司的老板对自己的公司能不能做成都存疑,工资更是毫无竞争力,至于员工成长,更不是大多数老板关注的问题。

  所以,招不到人也很正常,而HR只不过是背锅侠罢了。

 

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