管理者都知道人才对于企业的重要性，但是对于该如何培养或栽培人才，可能真有点说不清楚。本文列举了日本当代***的管理大师畠山芳雄关于培养人才的12大基本原则，这值得每一位企业经营者和管理者去学习借鉴。
1、所谓培养就是使其改变
培养是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。
改正不良习性
改正部下的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。
培养新能力
每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。
改变员工对事物的想法和态度
有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，*近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我干不了”，*近也变得能够积极挑战。
2、不要为了自己培养人才
有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作。”但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。
部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一原则就不会实现培养人才的目标。指导部下应该铭记两个事项：
“工作方面”，即圆满完成管理工作并提升业绩。
“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。
只有这两方面同时兼顾，公司才会成长。
不求任何报酬和回报，只希望部下哪怕能有一点进步，这样一心实干才是培养人才。
3、人自己会成长，要相信可能性
想去培养人才就不要在*初就断定他不行，不要用有色眼镜去看人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。
如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。相信对方是一切改变的前提条件。
从这个意义上讲，培养人才的思想接近于农耕思想。农业是播种有成长潜力种子，一旦发芽就浇水灌溉助其成长，在秧苗弱小之时为防止其因风夭折而盖起风挡，为了防止其向不正的方向生长而修剪枝叶。培养人才的重点是放在这个人所具有的成长潜力，帮助他以他的方式不断成长。
人具有不断完善自我的冲劲和愿望。帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。
4、以身作则，做好示范
做给他们看，说给他们听，让他们试着做。
有的人什么都不教给部下，凭自己主观臆断认为对方能行就让对方去干，对方如果干得不顺利他就大发雷霆，这种做法很奇怪。
如果要培养新员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复。
示范式培养法之所以重要是因为可以让新员工尽快体会到工作的乐趣。工作的***步很重要，利用以往的经验从开始阶段就教授*好的工作方法，按照所教导的让他们去做，让他们体会成功，给他们带来自信，这样人才会一步一个脚印地成长起来。
5、培养人才的正确步骤和方法
在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。*差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法是很有问题的。
先让他们到能够了解全局的岗位对员工培养是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。一方面，工作难度*好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。
同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：
示范给新员工看，让他去做，给予批评指正，这样不断重复。
观察新员工的行为，彻底教导其基本行为，并让这些行为扎根。
打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。
6、没有信任感就无法培养
部下只有信任上级的时候才会激发自身的干劲。将部下的功绩全部据为己有，说全都是自己做的，这样的上级不管如何激励部下，部下都很难有干劲。
要培养人才，先决条件首先是构筑相互信赖的关系。一点都不了解部下的为难之处，只是一味地强加于人的上级不可能培养好人才。
人只有在干劲充沛、完全投入到工作中的状态中，才会提升自身能力。培养的根基首先是信赖感，然后是干劲，这两点是非常重要的。
