现在在单位里，80、90后会渐渐成为主力军。但是由于他们的成长环境不同，受到的教育不同，他们和60、70后有着极大的差异。他们的思想更趋于活跃，也更愿意接受和尝试新鲜事物。他们会因为不喜欢，而立刻辞职，他们更多愿意考虑自己的感受。
在***的前夜，美国NPR广播了一个故事，就是精英足球队的不同风格。在一个球队里有解决问题的球员，冲动型的球员，当然也有其他类型的球员。可以说多样化是一个企业成功的关键。所以NPR发现一个球队的球员混合度越大，会比那些多样化少的球队得分高。
其实这个概念对于组织来说，也是同样适用的。让一个公司的员工具有多种风格，也会让企业发展更加稳健，有活力。美国专栏作家，Emergentics International的创始人Geil Browning*近在inc.com上分享了关于聘用和管理80后的战略。
1.包括宏观和微观的方法
当你管理你的全部团队，在一个宏观层面联结是*好的，传递一个清楚信息是重要的。但是在团队里联系每个个体要有更多细微的方法。无论他们的年纪，每个个体是分析型的，结构型的，还是概念型思维偏好，以及他们表达的水平，自信和灵活性如何，要指示*好的方法来激励和开始行动。在一个小团体设置中或者一对一的会议中，找到这样的感觉。
2.避免模式化
年轻人已经有了8090后的标签，但是像其他年代的人，80后也是由思维和行为特性的无限组合组成的。他们可能喜欢他们工作中的灵活性，想知道他们和他们的老板在哪里一致，想了解他们发展的机会。他们也不想在工作中的这些事情就碰壁。
3.发挥他们的科技技能
无论如何，要利用这些年轻人表现出来的科技领悟力。90后意味着互联网已经存在了，软盘早就消亡了。如果你让他们在会议之前消除这些无足轻重被浪费的时间，如调投影仪，错误联结信号，诸如此类扥等，这个聘用已经值了。
4.利用他们不同的技能
科技悟性比思维或者行为偏好的指标，更是这代人的特点。这些偏好也给了这个人如何在组织内部相适应的提示，他如何能被*好地利用。他提出想法，或者能实践这些想法吗？他愿意领导一个团队，还是宁愿单独工作并提交汇报？一旦你了解了情况，你就可以把他们就位，他们就会前进。
5.积极主动为人员流动而战
大约60%的80后三年内都会变动工作，其实在中国80后平均一年换2次工作。人员流动的成本非常高，所以要在确保你的新员工高兴，也有成就感方面积极主动。你不必拼命做这个，只需要建立、保持与每个个体的对话，了解他们自己的偏好就好。一个社会化倾向的团队成员喜欢每周问“怎么样？一切都好吗？”，然后其他人可能未必。一个结构化倾向的人会想知道详细的路线，在每个里程碑里查验，而一个概念型的人可能只需要想法的校验。关键是，你了解这个人越多，他们越可能在这个企业，并和企业一起成长。
这些8090后从不会忘记他们***份工作或者他们的***个老板。所以，一定要确保他们的经历是有意义的。你知道这个人越多，你越能更好的联系他们，你也会给这个刚起飞的职业更多的指导。如果你的公司有刚工作的8090后，看到他们的需要，让他们成为你公司的黑马。
