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如何管理比自己懂行员工

转载自:哈佛商业评论网 2011-04-28
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  引言:身为影楼老板对行业内不断变换的信息及技术方面的洞悉,有时未必比员工知道的多、了解的早。在影楼的工作人员很多都是穿插式的工作方法,他们工作过的店多,经验相对也比较多,如果影楼可以请到一个经验丰富***的员工,那影楼老板该怎样管理这部分人员呢?

  你上一次对下属说这些话是在什么时候?
   “我不了解。”
   “我错了。”
   “对不起。”
   “你愿意帮我吗?”
   “你怎么看?”
   “你会怎么做?”
   “你能给我解释一下这个吗?我不确定自己是不是懂了。”
   不管是不是老板,没人愿意承认错误或无知。但作为管理者,假如你缺乏知识,又不能公开承认自己的无知或错误,那会在两方面降低你的成效。

   首先,阻止你去学习。如果你是名一线经理,由于你曾经在现在下属做的工作上表现***,所以比他们更懂行。但随着你的晋升,很快你对所管理的工作不再都是内行。迟早——或许很快——你必须学会管理比你更懂行的人,以及管理自己知道比你更懂行的人。

   琳达曾经与一个国际投行的人共事。他刚接手一个交易部门,负责管理经验丰富的交易员团队。起初,他试图在建仓或平仓,或执行不同的交易策略上提供具体指导。交易员在外国市场上一直很活跃,知道他缺乏外国市场的经验,便拒绝他的指导,并要求他说出理论根据。他觉得交易员拒绝指导是因为质疑他的威信,两者之间的紧张气氛日益升级。他也知道自己不了解国外市场。有一天,他让一名交易员解释某些定价内容给他听。这名交易员很高兴,花了几分钟时间做了解释,甚至主动提出当天下班后再详细解释。这名经理说,这件事大大启发了他。因此,他再也不是不停地指示,而是开始提问和学习。随着他学习,交易员也不再质疑他的决策,他们之间的紧张关系得以消除。

   承认错误或无知的第二个理由是信任问题。作为经理,你能够影响他人,这是因为他们对你的信任,相信你能做正确的事。你不懂装懂,或对别人的专业技能缺乏认识和利用,容易造成别人不信任你和你的判断。人们看得出来你是不是懂,知道你是不是错了,或是犯了错误,或是需要帮忙。当你自己明白这些并愿意说出来时,他们就不会心存疑虑。员工希望你了解业务及其运营,期望你拥有足够知识做出正确的判断,但你不必成为专家中的专家。

   说完这些,我们明白了,这是经理必须靠近但不可越过的另一条微妙界线。界线的一边是员工敬重你认清缺点和学习的意愿。假如不具备这些品质,员工也不会那么信任你。然而界线的另一边是,过多表现你的弱点、错误和不确定,会减少员工对你的信任。在任何情况下,你都必须找到这条界线,并留在有积极作用的一边。如果离这条界线太远,不管处于哪一边,都会降低你的成效。

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