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为什么老板不情愿给职业经理人8千块?
转载自:世界经理人 2017-12-25
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  前言:一老板开了两个厂,规模差不多大。一家由合伙人打理,其年收入超过百万,老板觉得值。而另一家由职业经理人负责,每月固定工资8千,老板却觉得很不合算。为什么?
 

为什么老板不情愿给职业经理人8千块?

  给职业经理人发的是固定薪酬,是他在为老板打工,还是老板在为他打工?

  当初工厂开的比较急,找高管不容易。通过朋友介绍,老板王董找到高管何厂长,帮他打理这间新厂。何厂长有一定的工厂管理经验,但是产品差异很大,他到岗后适应和融入的都不太好,工厂连续亏损超过一年多了。王董还发现很多不对路的情况,比如,公司缺乏人才让他招聘,总是招不来人,然后各种理由,最后还逼着老板将很多岗位的工资都加了一遍,实际上王董曾经对比过周边厂的薪酬水平,得出的结论是工资中等偏上的。

  还有,产品的品质也存在严重问题。他们的产品供应给华为、中兴等企业,华为的质检比较严格,新厂退货率一度达到20%多,而老厂的退货率最高也没超过5%,这直接影响到华为的合作评价,危及工厂的生存。但何厂长将问题的根源归结为新厂问题就是多,需要磨合和调整。

  而老板王董想再不磨合好,新厂都快要跨了。

  做好职业经理人的激励,让他们成为公司合伙人!

  问题是,新厂跨了跟何厂长有多大的关系呢?大不了他拍拍屁股走人,但是亏损和倒闭的责任全部要由老板自己承担。

  马云曾经打了一个形象比喻:老板与职业经理人去深山打猎,看到一只大老虎,职业经理人冲上去打完*,老虎没死扑将过来,只见职业经理人把空*一扔拔腿就跑。而老板无路可逃拔出刀来与老虎拼命。马云告诉我们一个道理,职业经理人将职业当作为一份工作和谋生的工具,而老板却是将事业视作自己的孩子和生命。

  这位何厂长月薪固定8千,在乡镇企业不算高,生活过得去。他按照老板的指示、要求用打工的心态每天机械的完成工作任务,遇到问题首先想到的不是解决方案而是找到合适的理由,遇到挑战更是推卸责任不愿承担。

  请这样的高管,最累的当然是老板何董。辛辛苦苦将创业积攒下来的几千万再背上银行贷款投资办厂,请职业经理人帮自己打理经营。结果每天最晚走的是自己,出差在外还在跟踪厂里的工作,要何厂长提供报表、计划、预算,他总是马虎了事。永远都是讲过程、表决心、说困难,一面对结果就开始推拖、借口。

  跟新厂完全不一样的是王董的老厂,这是王董十多年努力打下的基业。他也请了一位“职业经理人”,不过,因为相互之间非常信任,他没有采用固定月薪制,而是用了“合伙人”的薪酬激励模式。

  职业经理人收入越高,企业的盈利更多!

  合伙人年薪拿到80万,老板为什么觉得很值?

  王董给老厂李厂长的薪酬是这么设定的:月度基本工资3000元,每月超过双方核定目标的,计发超额奖金。每半年按合伙人模式设定激励,即超过去年同期盈利基值的,提取10个点作为合伙分红。王董又拉李厂长再入股30万元,年终按实际收益还给他计算分红奖励。这样一年下来,李厂长的实际年薪收入超过了80万。

  对于年薪80万,李厂长表示很满意,王董也觉得凭李厂长的价值贡献值这个数,为什么?

  1、从工作状态来看,王董根本就不用担心李厂长会不会偷懒。遇到大问题,从不搞矛盾上交,总是拿着方案与老板探讨解决。至于小问题,王董从未过问,也无需担心。

  2、从工厂管理来看,成本管控非常到位,产品品质也深受华为、中兴等企业认可,还被评为优秀供应商。

  3、从经营结果来看,利润率达到20%,这在同行里算是非常高的。而且连年增长幅度超过30%。

  一年下来,李厂长拿走了80万,王董却赚来了800万。

  高管的薪水拿的越多,作为老板能够赚到更多。所以,王董认为李厂长拿80万是值得的,内心还希望他再多拿一些,因为自己的收益自然也会相应更高。

  老板与员工一定要实现利益的趋同!

  合伙人与职业经理人主要的区别在哪里?

  合伙人:就是出钱出力没有底薪或低底薪,还要承担责任和风险的人。他是为自己干的一种人。他的收入不是来自老板的定薪和给予,而是基于自己的付出和创造。

  职业经理人:就是不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障,还不愿意承担责任的人。他只是考虑自己的收入,而不想面对结果并为结果负责的一种人。

  职业经理人是由企业养着的一群人,而合伙人是养活企业的一群人!

  把职业经理变为事业合伙,解决一切利益矛盾问题!

  利益趋同,思维才能统一!

  当职业经理人拿着旱涝保收的工资、上着朝九晚五的班,事实上,这个群体的利益和投资人的利益已经是矛盾体与对立面。职业经理人会不断要求涨工资、加福利,由于这些涨加并非建立他直接的价值贡献上,价值与收入发生脱节时,企业的人力成本则可能不断攀升。而职业经理人也不十分关心企业的盈利结果,因为这些结果跟他没有多大的联系,无非是即使公司赚多了到年底分多一点而已,而且不知道真正能分到自己手上的有多少。

  结果就是职业经理人与老板的思维不可能一致。例如,老板希望人效高点、员工配置少点,这样企业的盈利能力更强。而职业经理人总觉得人手不够、自己很忙、资源太少。

  这种矛盾与对立必须通过利益的趋同才能真正化解。

  1、月度薪酬:KSF薪酬全绩效模式。

  2、年度薪酬:IOP内部事业合伙人模式、POP内部项目合伙人模式。

  3、未来薪酬:PSP股份期权模式。

  总结:让员工为自己干。员工赚到了,企业赚的更多。90%的员工参与经营,共同面对经营成果,共赢分享和创造。
 

 

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