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年底缺人咋招聘?
转载自:世界经理人 2017-12-15
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  招人难,难招人,人难招,尤其到了年底,招人是难上难,这是HR的任务,更有领导和用人部门在盯着,怎么办?

  招啊,再难也得招。
 

年底缺人咋招聘?

  近些日子,不少HR朋友通过**、微信或电话问我,快到年底了:招人特别难,问我有什么特别**果的办法没有?

  如果我说有,那么具体是什么办法或渠道、途径,我真的一时说不上来,因为对他们的单位情况、需求岗位、条件要求、企业文化等不甚了解,更不是通过几分钟的交流就知道全貌的,因为这些都会对招聘有所影响。

  如果我说没有,这也不是我的回答风格,也不愿意让信任我的朋友扫兴,所以,在任何问题面前,我永远不会说没有办法,因为我坚信“办法一定比困难更多”,不然为什么世界一直在向前发展,一定是克服了一个又一个困难、解决了一个又一个问题的。

  今天,就借这个展示专场的机会,展开来,说说年底缺人咋招聘:

  1:年底为啥更难招人

  这个不用我多说,原因基本有:

  一是年底都盼着年终奖,不愿意这时挪窝;

  二是春节后招聘单位更多,选择所谓的好工作的机会更多;

  三是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因,比如:单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。

  2:年底为啥要缺人

  为什么年底了,越是难招人的时候,越缺人啊,分析起来,也有这几个原因:

  一是单位年底都需要冲量,以便较好完成今年任务,得到上级较好认可,以便在年终奖或加薪晋升中赢得相应的好处,较平时,就需要更多的人手;

  二是正常的离职补充难以完成,形**员缺口;

  三是某些员工离家较远,为回家过好春节,选择辞职或自离的方式离开,加大了人员缺口。

  3:年底招人难的全方位原因分析

  招聘工作,必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面,包括我们的招聘工作本身,不妨我们对这些方面的情况进行分析,看看年底招聘不难才怪的原因:

  1)职责。一般来说,岗位职责是不太可能调整的,即使是年底缺人再严重,也不会调整的,毕竟牵一发而动全身,职责调少了,别的岗位就会跟着动,那么薪资待遇是不是也要调整,考核方案调不调。

  2)条件。比如:性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些**证书、甚至有的潜规则等要求,是不是还是与平时一样的要求?人员供给需求全年有淡旺之分,如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给,有没有不合适的地方?

  3)工作目标。也可以说是绩效目标,由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连,一时也难以去调整,如果目标过高过严,会不会影响招聘呢?

  4)薪资待遇。不少单位是以岗定薪的,即使有绩效考核,能够拿到手的也相对较稳定,不会出现过高或过低的情况,因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。表面上看,薪资福利也难以有所调整,如果出现面试者过高要求时就难以满足,必须影响到**招聘,这一点可不可以改变呢?

  5)面试情况。一个人的性格很难改,但具体做法是可以进行约束、收敛的,也就是说,一些管理者的管理习惯和做法,也可能会影响到面试者的选择和稳定,这可不可以改善一下呢?

  6)工作管理。这说到了员工进来后,由于不满意上级管理人员的做法,或者对他们不闻不问,让其自生自灭,或者进行打击、不公平对待、例外管理等,稳定不了,必然拉大人员缺口,这种现象,可不可以改变?

  7)离职管理。一些管理者,对不听话的下属,动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听,不然就给老子滚”,让那些本来不想离开的员工,为了自尊,愤而离开,也加大了人员缺口,这可不可以改善?

  8)招聘方法。是不是还是守着HR熟悉的那几种方法,招聘时有没有认真倾听,有没有将公司的优势说透,是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处,面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了,招聘流程是不是过长过繁。

  9)渠道方面。HR自己在全力招聘,公司没有采用中介、猎头、外包等,难道永远都不会用吗,领导一定会坚决反对使用这些渠道吗?

  10)看看身边。招聘确实是HR的本职工作,但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事,招聘,既是HR部门的事,也是其他部门的事,更是公司领导的事,这些资源用好用全了吗?另外,自己的**微信等用完了,其他人的这些东东用好了吗?

  4:对应的改善办法

  根据以上分析的主要原因,分别列举部分对应的解决办法,希望能起砖玉之效:

  1)职责。年底时,如果某些岗位年底时实在缺人太严重,而且各种方法都用尽了也没有招到人,也可以适当减少点职责,是不是相对就容易招到人一些,设计一些这样的短期用人政策未尝不可,也是符合市场规律的嘛,稍微算一下用人成本和公司因此获得的利益,就知道赚大了。

  2)条件。说实在的,年底用人急而紧,这方面可以活动和灵活的地方实在不少,比如:管不什么性别拿来用吧,年龄放宽一些吧,行业经验不必太在意,有的证书不一定非要不可,部分潜规则就算了吧。当然,要达成相应条件的宽松,必须要与用人部门和上级领导沟通到位,只要说明“急时用人,政策可松”的原则,用数据分析“如果缺人,公司将受多大损失”的可能,他们可能会放松用人政策的,不去试怎么知道他们不同意,怕什么嘛,自己工作的痛和苦总不能一直一个人杠吧。

  3)工作目标。总能绩效考核中目标过严过高,或者无关紧要的指标,年底了,有人用是***关键,还用那些紧箍咒做什么,至少也该松一松了,关注到***主要的几个方面就行了,比如:安全、***核心的工作目标一二个就够了。同样,也需要与相关部门和领导沟通后修正。

  4)薪资待遇。百分百将薪资定死的单位是不多的,一般都会留一定的空间,一是领导对特殊人才好操作,二是紧急时候招人好调整。其名目可以是岗位补贴、特别补助或增加绩效考核工资等,一般来讲,提高绩效工资是比较好的方法:一是可以吸引应聘者;二是一旦完成任务,虽然员工会得到较多的绩效工资,但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案,领导并不是不会同意的。

  5)面试情况。面试官的言谈举止、综合素质等情况会大大影响应聘者是否选择公司,他们对公司的了解,***先就是通过面试官来了解的,不少面试官不注意形象、说话,觉得自己是在“选择”,属于主动地位,很牛皮,用一些语言刺激、挖苦应聘者,特别用人部门的面试官。所以,人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去,对不正常的现象要及时指出,以减少这方面对应聘者的负面影响。

  6)管理风格。这主要涉及面试官、用人部门的管理者,一定要改善简单、粗暴、无耐心、不指导、脏话多等管理,如今的员工,从小到大,何时受过这种待遇,要让他们适应,也需要一个过程嘛。这方面,真的要加大管理和监督检查力度,对不改善的管理者,要严肃处理。这样,可以逐渐减少不正常或因公司管理原因带来的离职情况。

  7)离职管理。在不少业务部门,特别是那些业务业绩不错的员工或领导,平时说话大句小句习惯了,或者说在个别领导面前都是有恃无恐的,这样的骄横,一定会使用在他对下属的方方面面,他们多半会对看不惯、对工作安排有意见、业绩较差的员工大呼小叫,如果再顶几句嘴,极可能就会“破口大骂、脏话袭来”,甚至说“不愿干就滚”之类的话,要知道,这些话,说出来容易,听者能接受得了吗,特别是现在的年轻员工,极可能出现“摔东西走人且不交接工作”,或者在外面找人来收拾领导,胆小的可能就主动提出离职,一根筋的可能与公司对簿公堂。还是那句话说得好,员工问题,归根到底还是管理问题,细细理起来,确实是这么个理啊。

  8)招聘方法。作为同行,不想多说,点到为止,比如:仔细阅读应聘者辛苦写的简历了吗,初试应聘者时有没有盛气凌人的架势或者说话比较机械命令式,有没有戴有色眼镜看人,有没有提前或准时到达招聘现场,招聘时有没有拿手机玩或坐姿不正或语言过于谦逊傲慢,面试时是不是让应聘者等得太久更没有端茶水,面试前是不是没有让用人单位准备好或给他们打好招呼。总之,只要有一个环节一个细节出了小瑕疵,就可能让招聘或面试工作泡汤,做了无用功,这方面可以改善的地方真的有很多。

  9)渠道方面。年底招人难,但总有单位招人不那么难,恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧,渠道越多、人脉越广,即使单位有这样那样的劣势,但中国的人确实是多,还有许多人找不到工作,就是因为信息不对等造成的,即单位要招人而许多应聘者不知道,应聘者要找工作而许多单位也不清楚,目前而言,渠道增多、人脉扩深是较好的选择,而且其招聘效果的持续性更好。特别原来涉及而现在放弃的渠道,以及未曾涉及的渠道,为什么不可以向上级请示使用呢?

  10)看看身边。有的单位,销售会搞全员营销,那为什么招聘不这样搞全员招聘呢,只要让领导知道“没有人,什么都白搭”这个深刻道理,经过鲜活的教训后,领导会慢慢接受这种招聘模式的,至少可以从HR部门开始吧,再慢慢扩开。要知道,每个人的背后都蕴藏着巨大的人脉,公司员工不利用好,难道到外面去用陌生人呀?只要招聘指标下达下去或者带些激励政惩罚,你看看效果,一定差不了。

  有的朋友可能会说,以上办法不少都涉及要改变目前的做法和习惯,需要上级领导甚至老板同意才行,而领导和老板就是死个舅子不同意改变。

  我想说,如果你真的是什么办法都用好用尽,到了真的不改善一些要求或条件,真的无法招到合适的人员时,你只要提供了相应的数据、事实和证据,领导和老板不同意,那你只好作罢,因为即使换成其他人来做,效果可能也好不到哪里去,这些话你都可以讲出来,你是做到了尽心尽责。

  领导也是人,你讲的说的写的,他会安排人或自己进行核实,如果情况属实,极可能从容易改善的地方着手,以减缓招聘压力的。只不过,要让领导改变想法确实不容易,既需要具体的数据和事实,还需要耐心和时间,也需要其他部门或同事帮腔,三人成虎的威力,我们还是应该灵活运用啊。

  5:其他内外办法

  以上是直接从招聘角度来思考如何招人的,要缓解年底用人紧张的局面,我认为以下几个方法还是有一定效果的:

  1)部门协调。一般来看,一线岗位容易缺人,但其操作往往比较简单,为对付年底冲量,可以从职能部门协调人员来支援。但需要做好必要的上岗培训和安全教育,并排好班次,不得影响自身本职工作。这样的做法,相信许多同行都熟悉。

  2)提加班费。可以延长劳动时间,为让员工意见少,可以提高加班费,这是把钱用到了刀刃上,总比等着招人和用更多人付更多工资,划得来嘛。只是短期这样实施,注意好安全工作,真可以这样干啊。

  3)倡多面手。人比人,吓死人,有的笨得要死,动作慢,教几次都学不会,而有的人聪明伶俐,看一眼就会,而且动作还非常快。为什么不可能鼓励那些能干的人利用时间去干其他工种,他们顺便多挣钱,公司也可以少用人。

  4)领导上岗。不少单位,各部门负责人或者公司中高层,一般只负责管理,没有直接的工作任务,年底了,为什么不可以把他们派上场,直接承担部分工作任务。是不是也可以减少一定的招聘压力。

  5)改善工艺。原来是那样的流程,为什么不可以优化一下,包括设备、技术、材料等,都可以思考新的方式,综合考虑投入产出比,就知道如何选择了。

  6)外协工序。你招不到人做事,有的单位却等着米下锅,那些费时费力的工序,为什么不可以外协,这样的外包公司或同行下游单位应该不少。这样也可以少招人嘛。

  6:避免临时抱佛脚

  为什么我们的招聘工作经常完不成,而且年底时更加突出和困难,我认为,关键还是平时功夫不到家,或者平时招聘不忙时没有做好未来招聘困难时的一切准备工作,或者准备工作不充分、准备时间不充裕,我不想说该如何具体去准备,就抛出以下一些问题,我们共同思考吧。

  如果与全国上万个行政村和社区都有联系,你还缺普工吗?

  如果与全省(或全市,不要说全国各地)的人力公司、劳务外包公司、派遣公司有长期联系,还缺普工吗?

  如果与全省(或全市,不要说全国各地)的招聘网站、猎头公司、招聘现场的工作人员有长期联系,还会缺普通管理人员和技工吗?

  如果与自己单位所处行业的全国招聘网站、行业协会、同行单位有经常联系,还会缺技术人员、工程人员吗?

  如果自己建立或经常参与行业**、微信等交流,不可以解决一些人员的缺口吗?

  如果与同行HR或同行单位的专业人员有经常性的交流,一些对口挖墙脚的事儿还难办吗?

  的确,有了以上那些资源和人脉,任何时候招人也不会愁,我想,那些任何时候招聘都不会太愁的单位,可能就是在以上那些方面做得相对比较到位吧。那么,要怎么来积累这些人脉呢?

  1)不断积累,只增不减。如果每天增加两三条信息,一年两年后会是什么结果。

  2)主动联络,经常联系。老朋友不联系会变成陌生人,陌生人接触一二次也会熟悉起来,说不定会从不断联系中找到自己用得上的人或事儿,即使不做招聘了,也可以从中寻得自己未来发展的机会。

  3)不断梳理,总结提高。信息或联系人也分“我的菜”与“不是我的菜”,偌大的信息市场,需要不断5S,方可在PDCA中得到循环提高。

  4)长期沉淀,换人留档。人资者流失率也不低,但人可以走,资料和信息得留下,否则就是工作交接不清楚,这需要上级甚至公司档案管理人员共同重视起来。不要公司存活了一百年,留存的资料只有二十年,如此不匹配,一定会让有关工作如木桶效应一样拖公司的后腿。
 

 

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